مدونة

 العنوان: الضحية النهائية لإنرون: الأخلاق

المؤلف: بول شيرستون

source_url: http://www.articlecity.com/articles/business_and_finance/article_155.shtml

date_saved: 2007-07-25 12:30:05

التصنيف: business_and_finance

مقالة - سلعة:

من "الأرض الأخلاقية العالية" ، حيث نتخيل أنفسنا ، لم يكن من المفترض أن يأتي الفشل الذريع لشركة إنرون كمفاجأة. إنرون هي ببساطة مثال جوهري على تدهور مبادئ مثل الثقة والولاء والمعايير الأخلاقية.

ومع ذلك ، فإن سبب حدوث ذلك هو ما يحتاج حقًا إلى فهمه إذا كان على العمل استعادة أساسه الأخلاقي والبقاء على قيد الحياة في الأوقات العصيبة.

قلة هم الذين يجادلون في أن الأعمال التجارية اليوم أكثر صعوبة وتنافسية ؛ يقبل معظم الجميع أن السوق أصبح أكثر جرأة من أي وقت مضى. نحن نعيش في عالم يأكل فيه كلاب ، حيث يركز بقاء الشركات ، بالنسبة لمعظم الناس ، على مجرد محاولة عدم تناول الطعام.

منذ وقت ليس ببعيد ، لم تكن الأمور قاسية جدًا ، أو هكذا نود أن نفكر. كان لدى الشركات تفاهم ضمني مع موظفيها: ستكون الشركة دائمًا موجودة من أجلك. يمثل التعبير "أنا رجل شركة" ذات مرة العلاقة التي لا جدال فيها بين الموظفين وصاحب العمل. كانت الشركة عائلتنا ، وكانت العائلات تبحث عن بعضها البعض. أي شيء أقل من ذلك كان يعتبر خائنًا وغير مقبول.

بشرت التسعينيات بتغييرات لا تزال قائمة حتى يومنا هذا. بدأنا التسعينيات أيضًا على منحدر زلق غير القواعد الأساسية للأخلاق والولاء الأساسي للشركة. أطلق عليها اسم تقليص الحجم أو تعديل الحقوق أو إعادة التنظيم ، ولكن وجد الموظفون المتفانون أنفسهم فجأة في الخارج بمبادرات مؤسسية جديدة ، يُفترض أنها تنافسية ، والتي تم بيعها حسب الضرورة للحفاظ على استمرار الشركات. يعني الحفاظ على الحياة في بعض الأحيان فصل الموظفين الذين خدموا لفترة طويلة ، والذين تركوا بخيبة أمل وخيانة وغالبًا ما يكونون غير مسلحين لتدبر أمورهم بأنفسهم.

قبل عام 1990 ، كان تقليص حجم القوى العاملة في الشركات غير معقول. كان على الشركات التزام برعاية موظفيها ، أليس كذلك؟ على ما يبدو ، لم يفعلوا ذلك. كانت أهداف استراتيجيات إعادة التنظيم هي الموظفين الدائمين "المبالغ في أسعارهم" فجأة. تم تصميم استراتيجيات البقاء لتحل محل الموظفين ذوي الدخل المرتفع (في الواقع ، أولئك الذين قدموا أكثر للشركة) بعمال أقل خبرة لتقليل نفقات الرواتب.

كان من السهل تبرير التخفيضات في الموظفين الدائمين شريطة أن تشتري الحجة القائلة بأن الموظفين الأكبر سنًا كانوا زائدين عن الحاجة ، أي محرومون من مهارات الكمبيوتر. كان هناك بعض الشرعية في ذلك ، ولكن هنا يكمن أحد أوضح الأمثلة على النفعية وخفض التكاليف السائد على الولاء والأخلاق.

كان تدريب الموظفين الحاليين أو استبدالهم بخريجين تقنيين شباب بنصف السعر. يوضح التاريخ المسار الذي سلكته معظم الشركات. كما أنه يمثل بداية فصل الثقة بين الموظفين وشركاتهم. لم يتبق سوى القليل من الولاء.

اليوم ، الموظفون المحظوظون بما يكفي لأنهم تجاوزوا فترة التسعينيات يشغلون العديد من مكاتب الزاوية في الطوابق التنفيذية. أولئك الذين يكتبون الشيكات ويديرون الشركات هم قدامى المحاربين الباقين على قيد الحياة في العقد الماضي ، ومدربين تدريباً جيداً في إدارة حرب العصابات الآن غير مقيدين بالالتزامات الأخلاقية لسمات مثل الولاء أو الأخلاق.

هذا ليس لإلقاء الطموحات على المديرين التنفيذيين اليوم ولكن لإظهار كيف يمكن أن تنتج نتائج "Enronesque" عندما تتخلى الصناعات عن المكونات الأساسية للحفاظ على القيم الأخلاقية.

لقد احتلت الأخلاق والأخلاق المقعد الخلفي في الأعمال التجارية ، ولا يوجد مثال أفضل من شيكات التسوية الصادرة التي يتم إصدارها إلى التنفيذيين في إنرون. في الوقت نفسه ، يفقد موظفو إنرون الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و 30 عامًا محافظ التقاعد بالكامل.

لا يمكن تحميل المسؤولين التنفيذيين المسؤولية الكاملة. إنهم أنفسهم ضحايا ، نتيجة ثانوية لأولئك المدربين تدريباً جيداً على دين الأعمال الجديد. تتضمن معظم العقود التنفيذية الجديدة شرط المظلة ، والتأمين ضد المدير التنفيذي أو الشركة التي تريد الانفصال. هذه الممارسة أخلاقية ، لكنها ، في رأيي ، مثال آخر على انهيار الولاء. كل هذا ما عدا يعزز الفشل.

تخطيط المظلة مشابه لما قبل الزواج. الغرض والمنطق مفهوم. الحقائق تتحدث عن نفسها. قرأت مؤخرًا أن 98.9 في المائة من حفلات الزفاف السابقة في أمريكا الشمالية تفشل في غضون ثلاث سنوات. من منظور آخر ، يبدو أن هناك الآن مكافآت ملموسة للفشل أو عدم الولاء.

الخط السفلي:

الأخلاق والثقة والولاء لا تزال موجودة. القيم الأساسية لم تتغير. الشركات التي تخالف اتجاه "كل شيء لي" لكسب الاحترام والثقة ستفيد الجميع ، لكن الأمر سيستغرق وقتًا.

ZZZZZZ