العنوان: Entelechy يتحدث إلى الدكتور جاي كونجر حول تنمية القيادة
المؤلف: تيرينس تراوت
source_url: http://www.articlecity.com/articles/business_and_finance/article_5674.shtml
date_saved: 2007-07-25 12:30:07
التصنيف: business_and_finance
مقالة - سلعة:
"على المستويات العليا للمؤسسة ، تعد القدرة على التكيف واتخاذ القرارات بسرعة في حالات عدم اليقين العالية والتوجيه من خلال التغيير المؤلم أمرًا بالغ الأهمية. ولكن في وقت تتزايد فيه الحاجة إلى المواهب المتفوقة ، تجد الشركات الأمريكية الكبرى صعوبة في جذب الأشخاص الجيدين والاحتفاظ بهم. يشير التنفيذيون والخبراء إلى النقص الحاد والمتفاقم في الأشخاص اللازمين لإدارة الأقسام وإدارة الوظائف الحيوية ، ناهيك عن الشركات الرائدة. يعلم الجميع المؤسسات حيث تتسول الوظائف الرئيسية ، وتضعف أهداف العمل ، وتزداد حزم التعويضات بشكل كبير ". إليزابيث تشامبرز إتال ، شركة ماكينزي وشركاه ، الحرب من أجل المواهب
صرح الدكتور جاي كونجر في مقابلة أجريت معه مؤخرًا ، "لم يتم تصميم منظمات الأعمال لتكون قواعد تدريب رائعة لتطوير القيادة. إنها قواعد تدريب رائعة لتنفيذ نموذج عمل قائم ، وإذا كان [نموذج العمل] صحيحًا ، فكل ما تحتاجه هم مدراء. تكمن المشكلة في أن نموذج العمل هذا يتعرض للهجوم كل بضع سنوات ، وعندما يحدث ذلك ، فإنك تحتاج إلى قادة. المشكلة الآن هي أنك لم تقم بتطويرها ، لذلك تخرج من الماء ". ("لماذا يفشل الرؤساء التنفيذيون ،" مايو 2003 ، الإدارة اليوم)
لقد كان من دواعي سروري وشرفي أن ألتقي ببعض من أعظم القادة والمعلمين القياديين في العالم ، من السير ريتشارد برانسون ، والجنرال تومي فرانكس ، والكابتن مايك أبراشوف إلى الدكتور وارن بنيس ، والدكتور هنري مينتزبرج ، وتوم بيترز ، ومؤخراً دكتور جاي كونجر.
لقد أتيحت لي الفرصة مؤخرًا للقاء الدكتور جاي كونجر لمناقشة موضوع تطوير القيادة وتخطيط التعاقب. وجد الدكتور كونغر أن الشركات التي تنجح في تحديد وتطوير المواهب القيادية تعالج كل مكون من المكونات الرئيسية التالية:
• الرعاية - مشاركة شخصية ونشطة ومنتظمة على أعلى المستويات.
• الاختيار - مطابقة القدرات مع الاحتياجات التنظيمية. تجنب نماذج الكفاءة المعقدة ؛ الاعتراف ومعالجة الأشياء التي ستخرج القائد المحتمل عن مساره.
• المقيمون - قياس الأداء والنتائج بشكل موضوعي وذاتي.
• المشاركون - قادة محتملون ملتزمون وملتزمون شخصيًا ، مما يؤدي إلى مزيد من التوجيه الذاتي والولاء التنظيمي.
• روابط التنمية - باستخدام أهداف ممتدة وعدد لا يحصى من المهام ، يجري تطوير المشاركين - وليس مجرد تحديدهم - للتعاقب بطريقة هادفة ومخططة.
• التتبع - قياس فعالية القائد - واختيار القيادة وعملية التطوير - لضمان التحسين المستمر في تطوير مقاعد القيادة.
في كتابه ، تنمية قادة شركتك: كيف تستخدم المؤسسات العظيمة إدارة التعاقب للحفاظ على الميزة التنافسية ، يوضح الدكتور كونغر خصائص الشركات التي تكسب الحرب على المواهب من خلال أنظمة تطوير القيادة الخاصة بها. هذه الخصائص تشمل:
أولاً ، أكثر الأنظمة فعالية هي بسيطة وسهلة الاستخدام. يمكن لجميع المشاركين - ليس فقط أولئك الذين يديرون الأنظمة ولكن المرشحين أيضًا - الوصول إليها بسهولة. البيانات آمنة ولكنها مفتوحة لمن يحتاجونها. الأنظمة الفائزة هي عمليات غير بيروقراطية وغير معقدة. كعنصر من عناصر هذه البساطة ، هناك نهج موحد لإدارة التعاقب لضمان الاتساق والحفاظ على موضوعية إدارة التعاقب بين وحدات العمل المختلفة والمستويات التنظيمية والمناطق الجغرافية.
ثانيًا ، أفضل الأنظمة موجهة نحو التطوير بدلاً من مجرد التركيز أو الاستبدال. من الواضح أن عمليات النظام مهتمة بالنمو المستمر وتطور الموظف أكثر من اهتمامها بالمسمى الوظيفي النهائي. يقدمون نظامًا في المنظمة يذكر الجميع باستمرار بأن تطوير القيادة والاحتفاظ بالمواهب من الأولويات الحاسمة ومسؤولية كل مدير. يصبح النظام وسيلة استباقية للمديرين والمديرين التنفيذيين للتفكير في تقدم مواهبهم والفرص التي يحتاجونها لتطوير حقيقي.
ثالثًا ، دائمًا ما تُشرك الأنظمة عالية الفعالية بشكل فعال اللاعبين الكبار في المؤسسة. يلتزم الرئيس التنفيذي والفريق التنفيذي برعاية وأبطال يشاركون بشكل استباقي في تحديد المواهب وفي "الخطوات التالية" لضمان أقصى قدر من التطوير لموظفيهم الموهوبين. يُنظر إلى إدارة الخلافة الفعالة على أنها أداة استراتيجية مهمة من قبل كبار المديرين التنفيذيين لجذب القادة الأكثر موهبة والاحتفاظ بهم.
رابعًا ، تعتبر أنظمة التعاقب أفضل الممارسات فعالة في اكتشاف الفجوات في المواهب وفي تحديد المناصب "الأساسية" المهمة. إنها تسلط الضوء على الاحتياجات الحالية أو الناشئة حيث يوجد نقص محتمل في المواهب داخل الشركة. أنها تركز بشكل مكثف على linchpin posi